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Comprendre le harcèlement sexuel

Dans la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg), le harcèlement sexuel est décrit comme « tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle , qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail , en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle .»

Pour être considéré comme du harcèlement sexuel, la répétition n’est pas nécessaire : un acte isolé suffit.
La question-clé pour différencier un flirt, ou un rapprochement sexuel, du harcèlement sexuel est : y a-t-il consentement ? En effet, le flirt ou un rapprochement sexuel sont toujours des actes dans lesquels deux personnes consentantes sont engagées, dans le respect mutuel. Au contraire, le harcèlement sexuel est un acte unidirectionnel, où la personne harceleuse est la seule à décider des actes qu’elle commet. La personne ciblée par le harcèlement n’est en aucun cas consentante ni contente de ce qui lui arrive. Contrairement au flirt, le harcèlement est source de malaise, de gêne et d’inconfort. C’est une violence qui est inacceptable et qui est punie par la loi dans le cadre du travail.
Pour vous entraîner à différencier la drague du harcèlement sexuel, vous pouvez visiter le site interactif: www.ladragueautravail.ch
Dans les cas de harcèlement sexuel, c’est le ressenti de la victime qui compte. La Loi fédérale sur l’égalité entre femme et homme est très claire là-dessus en définissant le harcèlement sexuel comme un comportement discriminatoire et importun à caractère sexuel ou sexiste. La personne importunée n’a pas l’obligation d’exprimer son refus à l’auteur du comportement problématique. Ce n’est donc pas parce que la victime n’a pas posé clairement de limite qu’il n’y a pas harcèlement sexuel.
Ce n’est pas parce qu’on a « accepté », ou que dans le passé il y a eu à un moment une relation consentie, qu’il ne s’agit pas de harcèlement sexuel. Souvent, on se sent obligé-e d’accepter à cause de l’insistance de l’auteur ou des rapports de pouvoir entre lui et la victime. C’est bien ce qui constitue le harcèlement sexuel : la personne a l’origine du harcèlement met la victime dans une position où il lui est impossible de dire non. Elle ne peut donc pas réagir car elle a peur que la situation se retourne contre elle. Il est extrêmement fréquent que les personnes qui subissent du harcèlement sexuel aient du mal à dire clairement qu’elles ne sont pas intéressées.
Dans la Loi fédérale sur l’égalité entre femme et homme, le harcèlement sexuel est défini comme étant « tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne ». De ce fait, si les blagues à caractère sexuel ou sexiste dérangent la personne qui les entend, et ce même si elle n’en est pas forcément la cible, il s’agit de harcèlement sexuel. Or, l’employeur-euse a l’obligation légale de faire régner une ambiance de travail exempte de harcèlement sexuel.
En effet, les manifestations importunes telles que les regards insistants peuvent être considérés comme du harcèlement sexuel, pour autant que la victime ressente un malaise.
Il est difficile de traiter les situations de harcèlement sexuel, car les preuves sont rares et les actes ou paroles ont généralement lieu sans témoin. Cependant, il faut se centrer sur les faits et non les raisons qui auraient pu pousser la personne à se plaindre. Il s’agit donc de déterminer exactement ce qu’il s’est passé et comment la victime s’est sentie. Les intentions de l’auteur ou ses motivations ne sont pas à prendre en considération, seuls les faits et le ressenti de la victime sont décisifs. Même s’il est naturel de se demander si la victime dit la vérité, dans la pratique, les cas de fausses accusations sont extrêmement rares. De plus, lorsqu’une cible se décide à rompre le silence, les conséquences peuvent être très lourdes pour sa vie professionnelle et personnelle.

Qui est concerné par le harcèlement sexuel ?

Toute personne est susceptible d’être victime ou auteur/autrice de harcèlement. Il n’existe pas de profil particulier.

Toutefois, il existe des schémas relativement récurrents. Par exemple, les femmes travaillant ou étudiant dans des milieux très masculins sont souvent la cible de harcèlement sexuel. Les personnes ayant un statut professionnel précaire, telles que les stagiaires ou les apprenti-e-s, les travailleuses-eurs sur appel, intérimaire, les personnes placées par le chômage ou l’aide sociale dans différentes mesures, ainsi que celles avec une autorisation de séjour temporaire ou sans statut légal, sont davantage exposées au harcèlement. En effet, elles dépendent plus fortement de leur travail et ont, de par leur statut, moins de moyens pour se défendre. Il arrive cependant que des personnes mieux placées dans la hiérarchie subissent également du harcèlement sexuel justement car les auteurs veulent les décrédibiliser. C’est notamment le cas de femmes minoritaires dans leur contexte de travail qui accèdent à des postes à responsabilité. Dans ces cas-là, les victimes peuvent avoir du mal à identifier le harcèlement sexuel car elles ne s’attendent pas à devoir y faire face.

Concernant les auteurs, tous ne sont pas des « pervers narcissiques » comme on le pense souvent.

La plupart du temps, il s’agit de personnes « normales » qui dépassent les limites car elles se trouvent dans une position de pouvoir qui le leur permet. Le fait que certains comportements de harcèlement sexuel (lien sexisme chapitre qui sommes nous) soient tolérés socialement contribue également à cette situation.
Oui, faire partie d’une minorité peut rendre les personnes plus exposées au harcèlement sexuel. Le harcèlement subi peut alors se situer à l’intersection entre le sexisme et une autre discrimination. De plus, une personne faisant partie d’une minorité aura plus de difficultés à se protéger de la personne harcelante car elle voudra se fondre dans la masse afin de prouver que malgré les stéréotypes négatifs qui pèsent sur elle, elle mérite sa place dans l’entreprise. En outre, si le harcèlement provient d’une personne socialement plus privilégiée que la victime (par exemple un homme blanc qui harcèle une femme noire), les rapports de pouvoir seront plus forts et rendront la situation plus complexe.
Non, la plupart du temps, les auteurs de harcèlement sexuel ne sont pas attirés par leur victime. En effet, il ne s’agit pas d’un processus de séduction mais d’une manière de faire jouer les rapports de pouvoir et de mettre mal à l’aise la personne visée, en utilisant la dimension sexuée ou sexuelle.
Oui, les femmes comme les hommes peuvent être complices de harcèlement sexuel, surtout lorsque de fortes dynamiques de groupe les poussent à prendre le parti du harceleur. Il est également possible que les femmes soient autrices de harcèlement, mais cela reste minoritaire. Encore une fois, il s’agit la plupart de temps de harcèlement en groupe et, dans la majorité des cas, contre d’autres femmes ou contre des hommes qui ne répondent pas aux standards de virilité classique.
Oui, les hommes peuvent également être victimes de harcèlement sexuel, bien que cela soit beaucoup plus exceptionnel que pour les femmes. La plupart du temps, les hommes harcelés sont victimes d’autres hommes qui s’en prennent à eux car ils ne sont pas en conformité avec les normes de genre dominantes. Les hommes peuvent également se sentir dérangés par des propos ou des comportements discriminatoires même s’ils n’en sont pas la cible. Par exemple, une atmosphère de travail ultra-viriliste peut mettre mal à la l’aise les hommes comme les femmes, et cela peut constituer du harcèlement sexuel.
Le fait d’être en formation, notamment en formation professionnelle, peut accentuer le fait d’être vulnérable à des situations de harcèlement sexuel ou psychologique. En effet, lorsque vous êtes en formation, vous dépendez des personnes qui vous emploient, de vos responsables de stage ou d’apprentissage ou encore de vos enseignant-es pour l’évaluation de votre travail et donc pour l’obtention de votre certificat ou de votre diplôme. De plus, le fait d’être jeune et moins expérimenté-e peut aussi influer sur le sentiment de confiance en soi et notamment votre capacité à dire non à une situation qui ne vous convient pas. Parfois, les personnes encadrantes profitent de cette situation pour imposer des relations ou des comportements non désirés aux étudiant-es ou aux apprenti-es dont elles ont la responsabilité. Toutefois, le harcèlement peut aussi provenir des collègues ou des camarades de classe. Dans tous les cas, quand une situation surgit, il est nécessaire de se référer aux personnes ressources et de ne pas rester seul-e.

Que faire en cas de harcèlement sexuel ?

Existe-t-il un procédure interne protection des atteintes à l’intégrité personnelle ? Avez-vous les coordonnées d’une personne de confiance interne ou externe ? Si c’est le cas, contactez-la et prenez un rendez-vous avec elle. La personne de confiance, interne comme externe, garantit une entière confidentialité . Avez-vous des collègues en qui vous avez confiance et avec lesquel-les vous pouvez partager ce que vous vivez ? Peut-être que vous n’êtes pas la seule à subir du harcèlement sexuel de la part de cette personne.

Votre employeur-euse a l’obligation légale de vous protéger. Si le contexte vous semble suffisamment sécurisé, vous pouvez lui en parler, en sachant qu’il-elle ne pourra garder une entière confidentialité : c’est en effet de son devoir d’intervenir et de faire que la situation cesse. Il est essentiel de vous renseigner sur vos droits auprès d’une permanence syndicale, juridique ou auprès d’une association spécialisée, qui pourra vous aiguiller et vous accompagner dans ces démarches.

Suivant la gravité des faits et l’évaluation de la situation, vous pouvez déposer plainte au civile, aller au tribunal des prud’hommes, ou au pénal.
La solidarité entre collègues est essentielle dans ces situations. Si votre collègue s’est confiée à vous ou si vous avez remarqué qu’elle était victime de harcèlement sexuel, il est très important de lui montrer votre soutien. Existe-t-il un dispositif interne de protection des atteintes à l’intégrité personnelle dans votre organisation ? Avec-vous les coordonnées d’une instance ou une personne de confiance vers laquelle le personnel peut se tourner en cas de harcèlement sexuel ?

Le droit suisse l’exige. Dans ce cas, vous pouvez diriger votre collègue vers cette instance ou personne de confiance qui l’accompagnera et la soutiendra.

Si un tel dispositif n’existe pas au sein de votre entreprise, vous pouvez vous adresser à un organe extérieur ( tel qu’une permanence syndicale ou juridique, ou encore les bureaux cantonaux de l’égalité, qui pourront vous aiguiller, vous et votre collègue.

Les personnes qui se sentent gênées par les gestes et les attitudes de l’auteur du harcèlement (directement et indirectement) peuvent également se mettre ensemble pour se plaindre à la direction. Si votre collègue ne souhaite pas être exposée et si cela vous paraît envisageable, vous pouvez aussi vous adresser directement à un-e supérieur-e hiérarchique (personnel d’encadrement, ressources humaines, membre de la direction) pour lui dire que vous observez des comportements et des gestes qui sont mal vécus. Une permanence syndicale, juridique, une association spécialisée sur ces questions pourra vous aiguiller et vous accompagnez dans ces démarches.
Ne pas réagir est rarement une bonne solution et cette stratégie se montre souvent inefficace. Il est préférable d’agir sans tarder pour préserver sa santé.

La première chose à faire est de noter tous les comportements qui vous dérangent, car il est important de garder une trace écrite des faits. Si votre organisation dispose d’une personne de confiance (interne ou externe) chargée d’accompagner les victimes de harcèlement sexuel, vous pouvez vous tourner vers elle.

Si ce n’est pas le cas, essayez de vous entourer de collègues qui vous croient et vous soutiennent. Si la situation le permet, vous pouvez dire fermement à l’auteur ou autrice des actes ou paroles déplacés qu’il/elle doit cesser ses agissements, si possible en présence d’une personne en qui vous avez confiance. Si lui faire face seul-e est impossible, demandez à d’autres personnes ayant subi ou remarqué son comportement de vous appuyer dans votre démarche. Si cela ne suffit pas, vous pouvez vous adresser à un organe extérieur (tel qu’une permanence syndicale ou juridique ou encore les bureaux cantonaux de l’égalité).

Vous pouvez également aller voir votre supérieur-e, en mentionnant les faits de manière très factuelle (ce qui s’est passé, quand, quels mots ont été employés, quels gestes ont été faits, mimés, présence de témoins, par exemple). Votre employeur-euse a le devoir de vous protéger. Suivant la gravité des faits, en prenant des sanctions à l’encontre de la personne harceleuse et/ou rappelant la tolérance zéro face au harcèlement sexuel.

La direction peut demander une enquête interne ou administrative afin d’établir les faits, avant de prendre une sanction.
Il est fréquent que la personne qui subit les comportements inadéquats se sente coupable. Néanmoins, c’est bien la personne qui a des propos et des gestes déplacés qui doit se remettre en question et ne pas agir de la sorte. La victime n’est jamais responsable de ce qui lui arrive. La responsabilité incombe à la personne harceleuse.
Si le harcèlement sexuel survient au sein de l’entreprise formatrice, sachez que vous êtes protégé-e par la LEg et que votre employeur-euse doit tout mettre en œuvre pour faire cesser le harcèlement et prévenir des nouvelles situations. Renseignez-vous pour savoir s’il existe une personne de confiance au sein de l’organisation ou de l’entreprise où vous travaillez, cherchez de l’aide auprès de personnes en qui vous avez confiance et tournez-vous vers votre responsable d’apprentissage et votre commissaire professionnel.

Si le harcèlement sexuel survient à l’école ou sur votre lieu de formation, renseignez-vous sur les procédures internes à l’école en matière de harcèlement. Tournez-vous vers les services sociaux et de santé de l’école, parlez-en à des personnes en qui vous avez confiance. Dans tous les cas, ne restez pas seul-e. Les directions sont tenues d’agir pour mettre fin aux situations de harcèlement.

Informations pratiques

En interne, suite à une dénonciation de harcèlement sexuel, la direction peut prendre la décision d’ouvrir une enquête interne ou administrative, afin d’établir les faits et, le cas échéant, prendre des sanctions à l’encontre de la personne harceleuse. La procédure interne est indépendante de la procédure pénale et civile. Elle cesse quand une action civile ou pénale est initiée. Il existe différentes procédures suite à une plainte pour harcèlement sexuel.

Procédure de droit civil fondée sur la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) :

Une action fondée sur la LEg permet de demander au tribunal des prud’hommes (ou au tribunal civil ordinaire) qu’il ordonne à la partie employeuse de prévenir le harcèlement sexuel, de le faire cesser ou de le constater et surtout de condamner l’employeur-euse qui n’aura pas empêché le harcèlement à payer des indemnités (art. 5 LEg). En cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peut condamner la personne employeuse à verser à l’employé-e une indemnité, à moins que la partie employeuse ne prouve qu’elle ait pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut raisonnablement exiger d’elle pour prévenir ces actes ou y mettre fin. Le délai pour une action en justice fondée sur la LEg est de 10 ans après les derniers faits incriminés. Toutefois, il vaut mieux porter plainte le plus rapidement possible, car il est difficile après une longue période de réunir les preuves (comme la recherche de témoins).

Procédure de droit civil fondée sur le Code civil (art. 28 CC) et la Loi sur le travail (art. 6 LTr) :

Vous déposez plainte contre la personne employeuse au tribunal pour n’avoir pas empêché une atteinte à l’intégrité personnelle. Toutefois, il vaut mieux porter plainte le plus rapidement possible, car il est difficile après une longue période de réunir les preuves (comme la recherche de témoins).

Procédure pénale fondée sur les infractions au Code pénal (art.187-200 CP, en particulier art. 193 et 198 CP) :

Le droit pénal suisse distingue deux types d’infractions : les infractions poursuivies d’office (quand les autorités en ont connaissance) et celles poursuivies sur plainte.

Une toute petite partie des infractions est poursuivie sur plainte seulement : l’exhibitionnisme (194 CP) et les désagréments causés par la confrontation à un acte d’ordre sexuel (198 CP) nécessitent une plainte, qui doit être déposée dans les 3 mois dès les derniers faits. Les autres infractions peuvent être dénoncées pendant plusieurs années. Lorsqu’une infraction pénale est parvenue à la connaissance de l’autorité, elle l’instruit et entendra les parties en commençant par la victime.

La personne qui serait licenciée pour avoir osé dénoncer un harcèlement sexuel et qui a fait opposition à son congé peut saisir les tribunaux pour faire prononcer que le licenciement est abusif et qu’elle a droit à une indemnité de 6 mois de salaire au maximum. Elle doit impérativement déposer une requête dans les 180 jours depuis la fin du contrat de travail. Quelle que soit la procédure, nous vous recommandons de vous faire appuyer par un syndicat, une permanence juridique, ou un-e avocat-e. En effet, ces démarches sont souvent longues et complexes.
Voir aussi : Adresses utiles
Par analogie avec la protection accordée aux victimes par le Code de procédure pénale (CPP art. 152 – 153), non, on ne peut généralement pas forcer une personne ayant subi du harcèlement sexuel à se confronter au harceleur. Cette protection doit être accordée à la victime afin d’éviter d’ajouter une souffrance supplémentaire à ce qu’elle subit déjà. Certaines formes de harcèlement sexuel constituent des infractions pénales.

De plus, la confrontation victime/harceleur n’amène en général aucune solution, mais au contraire permet au harceleur de se déculpabiliser en accusant la victime.
Malheureusement, les dispositions qui stipulent que la victime peut demander l’annulation de son congé, si ce dernier fait suite à une plainte pour harcèlement sexuel (art. 10 LEg) ne s’appliquent pas aux témoins. Toutefois, les témoins peuvent être protégés dans la mesure où un congé signifié à la suite d’une dénonciation pour harcèlement sexuel peut apparaître comme abusif et leur ouvrir le droit à des indemnités. Il arrive que des entreprises mentionnent dans leur directive que les témoins sont protégés contre les représailles. Renseignez-vous pour savoir s’il existe une procédure sur les atteintes à l’intégrité personnelle au sein de l’entreprise qui comprend cette mention. Si ce n’est pas le cas, dans votre situation, il est important de vous référer au motif du licenciement. Il s’agirait de vous renseigner auprès d’un syndicat, une permanence juridique, ou un-e avocat-e pour examiner si le licenciement est abusif ou injustifié et d’agir en justice, le cas échéant.

Comment prévenir le harcèlement sexuel ?

En Suisse, les employeurs-euses sont légalement tenu-e-s de se prémunir contre le harcèlement sexuel au sein de leur organisme et entreprise. Le respect de cette obligation doit se concrétiser par l’adoption d’un règlement comprenant la définition du harcèlement, son interdiction, les sanctions prévues pour les auteurs et autrices et l’élaboration d’une procédure à suivre le cas échéant. Il est important que le personnel soit informé et les cadres formé-e-s sur le harcèlement. Des informations concrètes aidant à mettre ces mesures en place peuvent êtes trouvées sur le site www.harcelementsexuel.ch.

Suite à un arrêt du Tribunal Fédéral de mai 2012 et selon les commentaires du SECO sur l'OLT3 (4c), toutes les organisations et entreprises doivent se doter d'une personne de confiance interne ou externe. Son rôle est de recevoir les personnes requérantes afin de les soutenir et les orienter dans leur démarche, et ce dans une totale confidentialité. Il est souvent judicieux de ne pas confier ce rôle aux responsables du service du personnel, car les personnes harcelées auront de la peine à se confier à elles-eux, entre autres par crainte d’être licenciées. Si vous n’avez pas encore de système de personne de confiance, vous pouvez vous renseigner auprès de différents organismes spécialisés.

En tant que personne encadrant des apprenti-es vous devez vous assurer que les conditions d’apprentissage sont garanties. Les apprenti-es doivent pouvoir apprendre leur métier dans un environnement exempt de violence, discriminations et harcèlement sexuel. De par votre rôle d’encadrement des apprenti-es dont vous avez la responsabilité, vous avez l’obligation de prévenir et faire cesser les situations de harcèlement sexuel. Tout d’abord, renseignez-vous pour savoir s’il existe un dispositif de prévention du harcèlement au sein de votre entreprise ou organisation. Quelle est la marche à suivre en cas de problème, y a-t-il une personne de confiance désignée à l’interne ou à l’externe, les cadres et le personnel ont-t-ils été formés sur ces questions ? Adressez-vous à l’office de la formation professionnelle de votre canton pour vous renseigner sur les procédures à suivre en cas de situation de harcèlement qui concernent les apprenti-es.

Que faire après le harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel est une violence qui peut laisser des séquelles. Cependant, il est tout à fait possible de se remettre de ce qu’on a vécu. Selon vos besoins, vous pouvez vous adresser à différentes formes d’aide et de soutien. Vu l’ampleur des violences sexuelles et sexistes, une situation de harcèlement sexuel au travail ou dans le cadre d’une formation n’est souvent pas le premier épisode de violence vécue. Sachez que quelle que soit la situation et les difficultés auxquelles vous êtes (peut-être à nouveau) confronté-e, vous n’êtes pas seul-e. Le fait de pouvoir identifier et nommer ce qui a été vécu, ainsi que la reconnaissance par les autres, sont des éléments fondamentaux. La reconnaissance par la justice est un élément profondément réparateur, toutefois actuellement, cette reconnaissance demeure malheureusement rare.

Voir aussi : Adresses utiles
Dans les cas de harcèlement sexuel, la victime n’est jamais responsable de ce qui lui est arrivé. Cependant, cela reste un sujet tabou et il n’est pas toujours facile de faire face au poids des préjugés. De plus le milieu professionnel est de manière générale traversé par des rapports de pouvoir et de concurrence. Dans ce contexte, il peut être préférable de rester prudent-e. Toutefois, s’il n’est pas trop douloureux de parler du harcèlement subi et si vous vous sentez suffisamment en confiance, vous pouvez faire le choix de sortir du silence et d’être transparent-e sur les causes de votre licenciement. Si au contraire, vous vous sentez encore fragilisé-e ou si votre interlocuteur-rice ne semble pas compréhensif-ve, vous pouvez décider de garder cela pour vous et évoquer une excuse plus neutre (licenciement économique, suppression de poste, etc).

Dans les deux cas, cette décision vous revient et il vous appartient de peser le pour et le contre.

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Les informations plus générales peuvent cependant être utiles à des personnes vivant et/ou travaillant dans d'autres pays. Un contexte de travail et/ou de formation sain et respectueux est essentiel pour le bien-être et l’estime de soi. A l’inverse, des conditions de travail et/ou de formation défavorables peuvent avoir des conséquences très négatives : perte de sens et de motivation, problèmes de santé physique et mentale, échecs aux examens, absentéisme, abandon de formation, désinsertion professionnelle, notamment. Les risques psychosociaux désignent des risques pour la santé au sens large. Le stress, le burn-out et les atteintes à l'intégrité personnelle, telles que les discriminations, les violences, le harcèlement psychologique (mobbing) (1a.1) et le harcèlement sexuel (7e), en font partie. Ces risques peuvent être provoqués par l’organisation du travail et/ou de la formation, comme par l’environnement – surcharge, manque de communication, tensions, par exemple – sur le lieu de travail et / ou de formation.